Assédio moral pode ser causa de rescisão indireta de contrato de trabalho

Consta dos autos que a costureira ingressou com uma ação trabalhista em Inhumas e disse ter sofrido tratamento desrespeitoso pela proprietária da empresa e de suas gerentes. Afirmou, entre outras alegações, ter sido punida injustamente com suspensão de três dias ao se recusar a prestar horas extras. Após a sentença, uma das empresas recorreu da condenação por entender que a costureira não demonstrou os supostos tratamentos desrespeitosos. Alegou haver cláusula específica obrigando a trabalhadora a prestar horas extras sempre que necessário, de modo que a eventual recusa caracterizaria ato de insubordinação.

Assédio moral

O relator observou, inicialmente, que a rescisão indireta é uma hipótese de encerramento do contrato de trabalho por deliberação do empregado, em razão de justa causa praticada pelo empregador. Possui como requisitos a tipicidade, a gravidade da conduta, o nexo de causalidade, a proporcionalidade e a atualidade, explicou o desembargador Eugênio Rosa. O magistrado destacou que para ocorrer a rescisão indireta decorrente de assédio moral, seria necessário demonstrar o abalo psicológico devido à conduta do empregador, que interfira na vida pessoal e profissional do empregado, sugerindo um estado de terror de tal relevância que torne insuportável a relação de emprego.

O assédio moral consiste na conduta abusiva, intencional, frequente e reiterada no tempo, visando a diminuir, humilhar, constranger e demolir psiquicamente um indivíduo ou grupo. Por esta razão é consagrada na doutrina estrangeira a expressão mobbing, derivada do verbo mob, que traduz literalmente a ideia de cercar, agredir, emboscar o assediado, esclareceu Eugênio Rosa ao trazer o entendimento da doutrina sobre o assunto.

Ele destacou que o assédio organizacional ocorre quando a estrutura institucional é montada de forma a permitir uma política de violência psicológica em prejuízo do ambiente de trabalho do empregado. O desembargador explicou a existência de três formas diferentes de gestão, sendo a primeira por injúria, quando se eleva a nível institucional as práticas depreciativas da dignidade da pessoa humana próprias do assédio entre pessoas. Já sobre a segunda forma, a gestão por estresse, ou strainning, o relator explicou que ela ocorre quando a política da empresa exige metas e produtividade Nesta forma, Eugênio Rosa salientou que a o assédio ocorre pelo controle exagerado do cumprimento das metas, cobrando ao máximo a produtividade do trabalhador, mesmo que degenere a sua saúde.

Quanto à terceira, a gestão por medo, esta se baseia na ameaça recorrente de se perder o emprego, o que gera o eterno estado de preocupação no trabalhador, ponderou o relator. Para Eugênio Rosa, em qualquer das hipóteses de assédio moral, prevalece o entendimento de que o dano é presumido. É suficiente a comprovação de reiterados atos depreciativos in re ipsa que visem minar a autoestima do trabalhador, criando uma situação insuportável para o labor, explicou o magistrado.

Em seguida, Eugênio Rosa avaliou as provas existentes nos autos. Ele observou que as testemunhas indicadas pela ré e ouvidas em Juízo negaram a existência de hostilidade no local da prestação de serviço. Por outro lado, as testemunhas trazidas pela costureira relataram que as gerentes da 1ª empresa contaminavam negativamente o ambiente de trabalho. Assim, o relator considerou haver tratamento desrespeitoso pelas gerentes e proprietária da empresa.

Ao prosseguir com seu voto, o desembargador observou que a costureira foi punida por suspensão devido a sua recusa em prestar labor extraordinário.Nada obstante, a discricionariedade de se prestar serviço em regime extraordinário cuida-se de direito potestativo do trabalhador, de modo que apenas nas hipóteses elencadas no art. 61 da CLT o empregador poderia exigir o cumprimento das horas extras independente da vontade do trabalhador, apontou Eugênio Rosa ao considerar que cabia às empresas demonstrarem a necessidade inevitável do trabalho extraordinário, o que não foi feito nos autos. Por fim, o relator manteve a sentença negando provimento ao recurso.

Processo 0011097-74.2018.5.18.0281

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

Empregador que nega complementação de auxílio-doença a empregado responde por assédio moral

A 3ª Turma do TRT-MG, acompanhando voto do Juiz Milton Vasques Thibau de Almeida, condenou o Banco do Brasil, a PREVI e a CASSI a pagarem ao reclamante uma indenização no valor de R$200.000,00, por assédio moral, além de danos materiais. Foi constatado no processo que o ex-empregado passou por angústia financeira e, de forma humilhante, teve o seu padrão de vida achatado, quando, afastado por doença, o seu pedido de complementação do benefício previdenciário foi negado, porque respondia a inquérito administrativo interno.

O reclamante alegou que, além de não receber a complementação do auxílio-doença, ele e sua família foram excluídos da CASSI e, por isso, não tiveram mais direito à utilização de serviços médicos e ressarcimento de remédios. O banco não negou os fatos, mas justificou o procedimento adotado em norma interna que proíbe o pagamento da complementação a empregado envolvido em apuração de irregularidade, como no caso. Acrescentou que a verba em questão é paga por liberalidade e que a exclusão da CASSI ocorreu porque o reclamante foi afastado sem remuneração. A segunda e terceira reclamadas sustentaram que o desligamento do empregado tem previsão expressa e foi feito automaticamente pela Gerência de Pessoal do Banco do Brasil.

Mas, para o relator do recurso, a norma interna, em que se baseou o banco, é abusiva, porque acarreta a perda da condição de participante junto ao Fundo de Pensão – PREVI e à Caixa de Assistência – CASSI, uma vez que são cessadas as contribuições, tanto do trabalhador, quanto do banco patrocinador, para as respectivas entidades. A complementação de auxílio-doença, instituída por regulamento de empresa, é salário e seu pagamento caracteriza obrigação decorrente do contrato de trabalho. O fato de a licença ter sido sem remuneração não tem o alcance pretendido pelo banco, porque o empregador, em caso de doença, fica isento apenas do pagamento dos salários, que é substituído pelo benefício previdenciário, devendo continuar recolhendo os encargos sociais. A cessação do recolhimento das cotas para a PREVI e a CASSI é ilegal, pois a obrigação acessória segue a principal, ou seja, concedido o benefício previdenciário básico, a sua complementação é consequência natural.

“É arbitrária e abusiva a conduta patronal que sonega ao obreiro a complementação do benefício previdenciário quando ele mais precisa, por ser público e notório, além de decorrer dos princípios do direito previdenciário, a premissa de que o valor do benefício previdenciário só é suficiente para atender as necessidades vitais básicas do segurado, não cobrindo todas as necessidades normalmente cobertas pela sua remuneração”– enfatizou o relator.

A conclusão da Turma foi de que os abusos cometidos pelo empregador, que teve como cúmplices a PREVI e a CASSI, caracterizaram assédio moral, para não dizer perseguição explícita, pois tudo começou a partir de uma acusação em um inquérito administrativo, cujo conteúdo foi omitido no processo e que teve como desfecho o cancelamento da demissão do empregado, sem maiores esclarecimentos. (Processo nº 00634-2008-097-03-00-1)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região